Artikel   |  donderdag 1 februari 2018
1585 × gelezen

De marketingmix van recruitment


recruitment

Voor veel HRM’ers in de publieke sector is het fenomeen wellicht net zo onbekend als UFO’s voor de ruimtevaart: marketing. Maar misschien is het toch eens tijd om met minder argwaan naar deze inmiddels decennia oude discipline te kijken. En er in het geval van recruitment lering uit te trekken. Er zijn namelijk opvallend veel parallellen te trekken.

In de marketing zijn de 4 p’s (Product, Prijs, Plaats en Promotie) de klassieke benadering van het vak. Marketeers over de hele wereld gebruiken deze marketingmix. Recruitment bestaat uit werving en selectie. Selectie is zonder twijfel het domein van HR, maar bij werving komt opvallend veel marketing kijken.

Product

Waar dit in de marketing gebruikt wordt om het product of dienst te bepalen, is het voor HRM een kans om eens goed naar het werk bij de organisatie te kijken. Wat betekent het om voor onze organisatie te werken? Wat zijn de voordelen van onze organisatie ten opzichte van andere organisaties? En waarom zou iemand hier willen werken? Grijp de P van Product aan om alle eigenschappen van werken bij de organisatie te beschrijven en te onderzoeken waar het onderscheidend vermogen van de organisatie zit.

Prijs

Als we het in marketingtermen hebben over prijs, worden alle aspecten die van invloed zijn op prijs van een product onderzocht en in kaart gebracht. Vraagt een concurrent een lagere prijs voor een vergelijkbaar product? Dan vraagt dit om aanpassingen in de andere 3 p’s om de meerprijs te verantwoorden. Nu kost een baan een sollicitant als het goed is geen geld, maar het is zeker de moeite waard om te onderzoeken of de arbeidsvoorwaarden concurrerend zijn. Zeker bij schaarse profielen.

Plaats

Deze P omvat zowel de locatie waar de consument het product verkrijgt als het distributiekanaal in marketing. Maar ook in het kader van recruitment is het waardevol om na te denken over de P van plaats. Het sollicitatieproces van IT’ers verloopt wellicht totaal anders dan van een facilitair manager. Als dit het geval is, moet je ook op andere plekken aanwezig zijn. Een IT’er is honkvast en is gewend om benaderd te worden, terwijl een facilitair manager misschien het liefst via LinkedIn solliciteert.

Promotie

Promotie is het onder de aandacht brengen van een product of dienst. Dit veelomvattende aspect van de marketingmix is op veel manieren toepasbaar in recruitment.

  • Employer Branding: Waar staat de organisatie voor? Tijd om dit uit te dragen. Branding is gericht op het opbouwen van een imago van de organisatie. Dit werkt alleen als het past bij de identiteit. Vergeet niet dat employer branding ook bedoeld is om eigen medewerkers te binden, en niet alleen om nieuwe medewerkers te enthousiasmeren.
  • Jobhunter: in het geval van marketing is dit vaak persoonlijke verkoop/sales. Dit is een kostbare vorm van promotie. In het kader van recruitment is dit een kostbare vorm van werving. De persoonlijke benadering maakt het vaak wel een effectief middel. Maar het wordt pas echt effectief als er een duidelijke strategie aan ten grondslag ligt. Want als je die potentiële kandidaat spreekt, is een goede pitch bepalend voor een eventueel sollicitatiegesprek.
  • Online marketing: Een groot deel van het recruitment vindt online plaats. Een vacature op de werkenbij-site plaatsen, een tweet versturen, op Yammer posten en wachten tot de sollicitanten binnenstromen. Een online marketeer kiest hier voor een andere benadering. Dit begint bij de werkenbij-site, het optimaliseren van de vacaturetekst voor zoekmachines, het eenvoudiger maken van het online sollicitatieproces, eventueel adverteren via de voor de vacature relevante kanalen en op de juiste manier delen via sociale media.
  • Conversie-optimalisatie: Nu belanden we bij een term die bij sommigen de nekharen overeind laat staan. Welkom in de wereld van online marketing. Eigenlijk is conversieoptimalisatie een combinatie van sales, marketing en psychologie, waarbij gekeken wordt hoe de effectiviteit van de online activiteiten verbeterd kan worden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat veel sollicitanten afhaken bij het invullen van de sollicitatie, of dat de advertenties via Indeed veel betere sollicitanten oplevert dan via Google. Voor een online marketeer aanleiding om bij testuren. En als er twijfels zijn, ga dan eens aan de slag met A/B testen om te onderzoeken wat het beste werkt.

Als HRM’er gaat u misschien niet direct morgen aan de slag met marketing, maar nu de ‘war on talent’ voor verschillende functies in het publieke domein losbarst, is het raadzaam om de schroom van u af te schudden en marketing te gebruiken voor het verbeteren van de recruitment in uw organisatie.

HRM Barometer

Wilt u meer lezen? Dit artikel is gepubliceerd in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2017-2018 kosteloos aan via https://www.driessen.nl/hrmbarometer.

Deel deze pagina
Pieter Philippart
Vanuit zijn maatschappelijke betrokkenheid en nieuwsgierige houding schrijft Pieter over diverse onderwerpen op het gebied van HRM en management. Maar het liefst gaat hij aan de slag met onderzoeken en publicaties over werken in de overheid, het onderwijs, zorg & welzijn en cultuur.
Meer van deze auteur