Artikel   |  woensdag 15 mei 2019
489 × gelezen

Diversiteit: weg met de mindbugs


We leven in een land waarin we diversiteit op allerlei vlakken terugzien, denk bijvoorbeeld aan culturele achtergronden, sekse en leeftijd. Het is algemeen erkend en wetenschappelijk bewezen dat diversiteit in teams leidt tot betere beslissingen en groei van de organisatie. Waarom kost het organisaties toch zoveel moeite om diversiteit te realiseren? 

Zou het antwoord liggen in onze mindbugs? De term mindbugs komt van Mahzarin Banaji. Mahzarin is als hoogleraar Social Ethics verbonden aan Harvard en doet al jaren onderzoek naar onbewuste vooroordelen die zij mindbugs noemt. Een mooi woord dat aangeeft dat ons wonderlijke en zeer complexe brein, net als de meest geavanceerde software, niet vlekkeloos is. En we hebben ze allemaal: mindbugs. Dat is niet erg, dat is menselijk!

Enkele voorbeelden van mindbugs:

  • Vrouwen zijn minder ambitieus dan mannen. Zeker als er kinderen komen, komt hun zorgzame kant meer naar boven;
  • Mensen boven de 50 zijn een risico om aan te nemen. Zij hebben een groter ziekterisico en zijn niet meer flexibel;
  • Vrouwen die een hoofddoek dragen zijn volgzaam en minder geschikt voor een leidinggevende rol;
  • Mensen met een arbeidsbeperking vragen veel extra begeleiding en zijn minder productief. 

Ook managers hebben last van mindbugs. Hoewel onderzoek uitwijst dat bijna alle managers voor meer diversiteit in hun team zijn, zien we dat in de praktijk vaak niet terug. Veel managers kiezen er onbewust voor om mensen voor hun team te selecteren die op hen lijken.

Deze medewerker wordt niet alleen welkom geheten in het team, maar ook in de groep. En als het de medewerker vervolgens lukt om zich aan te passen en echt onderdeel van de groep te worden, dan wordt het voor de medewerker steeds makkelijker om de positie te versterken en uit te bouwen. De medewerker krijgt tips, adviezen en aandacht en maakt met hulp van de groep de ongeschreven regels eigen. Niets staat een mooie loopbaan in de weg. Op die manier merk je dat binnen een team de gevestigde orde in tact blijft en ander talent weinig of geen kans krijgt. 

Leidinggeven aan een team van mensen die op je lijken is niet per definitie makkelijk, maar wel te leren. Leidinggeven aan een team met meer diversiteit vraagt andere kwaliteiten. Een goede leider ziet en erkent verschillen, kan ze samenbrengen, koestert verschillen en is in staat om talent te zien en in te zetten. Medewerkers worden niet alleen in het team toegelaten, omdat talent wordt gezien, maar ook omdat ze mogen zijn en blijven wie je bent. Omdat je dan pas echt van toegevoegde waarde kan zijn. Welke leiders kunnen dit?

Om meer diversiteit binnen teams te realiseren, moeten eerst de mindbugs erkend worden. Nogmaals, iedereen heeft ze. De vraag is echter; laat je je erdoor leiden? Vervolgens moeten er keuzes worden gemaakt die vragen om commitment en doelen. Het vraagt om actie, lef en doorzettingsvermogen om de organisatie en de wereld daaromheen te laten genieten van divers talent!

Deel deze pagina
Karin van de Kerkhof
Karin is werkzaam als adviseur social return bij Driessen. Zij gaat samen met opdrachtgevers op zoek naar mogelijkheden voor meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. In het bijzonder gericht op mensen die door een arbeidsbeperking een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren. Daarnaast zet Karin zich in voor de Driessen Foundation om werkgeluk mogelijk te maken voor wie dat niet vanzelfsprekend is.
Meer van deze auteur