Artikel   |  donderdag 27 juni 2019
486 × gelezen

Frisse kijk op diversiteit bevordert balans homogeniteit en heterogeniteit


Onderscheid tussen interpersoonlijke en intrapersoonlijke diversiteit is hard nodig. Zo laat recent onderzoek zien van de universiteiten van Stanford, Californië en McGill. Interpersoonlijke diversiteit kan productiviteit in de weg staan, terwijl intrapersoonlijke diversiteit niet hoeft te betekenen dat productiviteit ten koste gaat van creativiteit.

De meest innovatieve bedrijven zijn ook de bedrijven die het meest divers zijn. Diversiteit in een bedrijf betekent echter volgens het onderzoek van de universiteiten van Stanford, Californië en McGill niet altijd dat een team productief is. Volgens de onderzoekers gaat de bestaande literatuur over diversiteit uit van het inruilen van productiviteit tegen creativiteit. Daarnaast overheerst het beeld dat het bij diversiteit vooral om de verscheidenheid in de afkomst van individuen gaat.

Lees ook ‘Diversiteit, weg met de mindbugs’

Twee soorten diversiteit

De onderzoekers benadrukken echter dat er ook diversiteit in termen van verschillen in culturele opvattingen tussen mensen, oftewel intrapersoonlijke diversiteit, kan zijn. Daarom pleiten ze voor een tweedeling van diversiteit. Het gaat om enerzijds de interpersoonlijke culturele diversiteit met mensen van verschillende afkomst. Anderzijds is er de intrapersoonlijke culturele diversiteit waarbij mensen een diversiteit aan culturele opvattingen hebben.

Productiviteit en innovatie

De interpersoonlijke diversiteit kan een hindernis zijn voor productiviteit en coördinatie. Intrapersoonlijke diversiteit faciliteert creativiteit en bevordert daarmee ook positievere resultaten. Oftewel, een bedrijf dat een diversiteit aan culturele opvattingen wil, hoeft productiviteit niet in te ruilen voor innovatie en creativiteit.

Meer coördinatie

Diversiteit is ongetwijfeld positief, maar teams met veel diversiteit vragen ook om meer en betere coördinatie. De verschillen tussen mensen leiden ertoe dat een organisatie meer obstakels moet overwinnen om het hele team op een lijn te krijgen. De verwachting van deze extra inspanning ontmoedigt een deel van de werkgevers en bevordert het opzetten van een homogene bedrijfsstructuur. Hierbij moeten mensen van diverse afkomst binnen dezelfde persoonlijke kaders passen. Dat betekent een ramp voor de creativiteit. Voor een frisse kijk op diversiteit, moet een oude, beperkende opvatting verdwijnen. Dat is de gedachte dat een team of homogeen en productief is of heterogeen en innovatief.

Lees ook “Een kleurrijke organisatie? Omarm de diversiteit”

Homogeniteit en heterogeniteit

Hoe is dan de perfecte balans mogelijk in een organisatie tussen homogeniteit en heterogeniteit? De onderzoekers vinden het belangrijk om enerzijds tot veel ruimte te komen voor verschillende culturele opvattingen en gesprekken. Bedrijven met de meest uiteenlopende thema’s tijdens overleg bleken het meest innovatief te zijn. Aan de andere kant blijft het zeer belangrijk voor werknemers om gelijkheid met hun collega’s te ervaren. Bedrijven moeten deze gelijkheid ideaal gezien creëren via het neerzetten van sterke bedrijfswaarden, het op verschillende niveaus handhaven van gelijke werkstructuren en een flexibele werkomgeving en het bevorderen van een goede werk-privébalans.

Divers team

Deze punten maken het mogelijk dat werknemers zich bij een organisatie thuis voelen en zich niet alleen inzetten vanuit hun persoonlijke overwegingen, maar ook vanuit een teamgeest. Het onderzoek laat zien dat een divers team de productiviteit van het team of de coördinatie ervan niet in de weg staat, mits de teamleden op andere niveaus gelijkheid ervaren.

Bron: MT

Deel deze pagina
Redactie
De redactie van Publiek Perspectief schrijft over uiteenlopende onderwerpen op het gebied van HRM, management en salarisadministratie in de publieke sector.