Artikel   |  dinsdag 21 mei 2019
579 × gelezen

Hoe bind je de jonge ambtenaar?


Door de toenemende vergrijzing in combinatie met de krappe arbeidsmarkt, spelen er nieuwe vraagstukken bij gemeenten. Kleine gemeenten beschikken vaak niet over een erg uitgebreid HR-apparaat, wat het vervullen van vacatures lastig kan maken. Vooral het werven en behouden van jonge medewerkers blijkt een ingewikkelde klus.

De cijfers

In 2017 concludeert A&fonds dat de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren hetzelfde is als twee jaar daarvoor, namelijk 48,3 jaar. Ook stellen zij dat ondanks dat de gemiddelde leeftijd na drie jaar hetzelfde is, de samenstelling van het personeelsbestand wel is veranderd. Het aandeel werknemers dat ouder is dan 60 jaar is namelijk toegenomen. In 2017 was dit aandeel 15,9%, in 2016 15,3% en in 2015 14,5%.

Gemeenten lijken deze signalen op te pakken, want als we naar instroom kijken, zien we dat 43% procent jonger is dan 35 jaar. Het is belangrijk dat er jongeren instromen, omdat er op dit moment sprake is van een onevenwichtige leeftijdsopbouw bij gemeenten. A&O fonds stelt dat in 2017 het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar bij gemeenten 12% lager lag dan bij de beroepsbevolking, waar dit 36% was.

Ook ondervonden zij dat ondanks een actiever beleid van gemeenten, de jongeren relatief snel uitstromen. In 2017 bestond 15% van de uitstroom uit jongeren, terwijl dit in 2016 14% was. Naast dat er meer instroom moet komen van jonge ambtenaren, moet er dus ook gekeken worden naar het behoud van jonge medewerkers.  

De gemeente moet ‘viral’ gaan 

Voor het aantrekken van jeugd naar gemeentelijke organisaties is het aan de voorkant belangrijk dat de gemeente zich als aantrekkelijke werkgever profileert. Van oudsher bestaat vaak het misverstand dat gemeenten een wat saai en inflexibel karakter hebben. Niets is minder waar. Als we medewerkers van gemeenten spreken, blijkt vaak dat zij erg tevreden zijn over hun werkgever en wat zij faciliteren. Dit is dan ook vooral iets dat aan de voorkant speelt en wat ambtenaren zelf totaal niet ervaren.

Werknemers die nog niet veel met de gemeente als werkgever in aanraking zijn geweest, zijn vaak positief verrast over hoe het er bij een gemeente aan toe gaat. Dit zijn vaak mensen die al een kennis, vader of moeder hebben die werkzaam is bij een gemeente of soortgelijke organisatie. Daardoor hebben zij vaak een beter gevoel bij wat een gemeente daadwerkelijk is en wat zij doen. 

Om de aanvoer aan de voorkant te vergroten is het belangrijk dat er tijd geïnvesteerd wordt in het opzetten van meerdere wervingskanalen en hier op een creatieve manier invulling aan te geven. Denk hierbij aan een goede bedrijfsfilm of een filmpje waarin medewerkers aan het woord zijn en je meenemen in wat ze doen. Vaak is het zo dat een gemeente slechts een of twee kanalen gebruikt om hun vacatures uit te zetten en dat is in deze tijd van krapte niet meer voldoende, al helemaal niet om jongeren aan te trekken. De charme van een kleine gemeente kan vaak op een veel creatievere en meer ludieke manier tentoongesteld worden. Afgestemde arbeidsmarktcommunicatie is hierin een waardevol instrument. 

Binden en boeien 

Daarnaast moet je je medewerkers binden. Een kleine gemeente heeft het voordeel dat zij hun sollicitanten een uitgebreid en uitdagend takenpakket kunnen aanbieden waarin zij het eigenaarschap hebben. Echter, na een tijd is de uitdaging eraf en willen zij zich verder gaan ontwikkelen. Een kleine gemeente loopt al snel tegen het probleem aan dat zij niet voldoende opleidings– en doorgroeimogelijkheden kunnen faciliteren binnen hun takenpakket. Het gaat hierbij niet alleen om het verzorgen van trainingen en opleidingen, maar ook het feit dat zij deze nieuwe kennis niet in de praktijk kunnen brengen bij hun eigen organisatie. Daardoor bestaat de kans dat zij hun heil ergens ander gaan zoeken.

Een oplossing om je medewerkers langer te behouden is niet eenvoudig. Wellicht kan er een samenwerkingsverband worden aangegaan tussen grote en kleine gemeenten om mensen uit te wisselen en te laten proeven bij elkaar. Je kan ook denken aan een traineeship waar verschillende gemeenten aan deelnemen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld eerst twee jaar bij een kleine gemeente werken om te kijken waar hun hart ligt, om zich daarna te specialiseren bij een grotere gemeente. Andersom kunnen medewerkers die behoefte hebben aan een meer compleet takenpakket de omgekeerde weg bewandelen.

Het blijft lastig om medewerkers aan je organisatie te binden in deze tijd. Vooral voor de kleinere organisatie vraagt dit om creatieve en innovatieve oplossingen. Betrek mensen uit alle lagen van je organisatie hierbij en laat hen meedenken over de vraagstukken. Dit is goed voor de betrokkenheid en je zal versteld staan wat voor goede ideeën hieruit voortkomen.

Bron: A+O fonds. (2017). Personeelsmonitor 2017

Deel deze pagina
Koen de Mooij
Bij Koen, trainee HRM consultant bij Reijn, komt zijn passie voor HRM voort uit zijn passie voor mensen. Hij is altijd al geïnteresseerd geweest in zaken als motivatie, betrokkenheid en hoe zich dit verhoudt tot bepaald gedrag van individuen of groepen. Een persoonlijke benadering, draagvlak creëren en wensen en behoeften op elkaar afstemmen om zo samen tot een mooi resultaat te komen, dat is waar Koen voor staat.
Meer van deze auteur