Artikel   |  maandag 1 januari 2018
20474 × gelezen

HRM Trends & ontwikkelingen 2018


job crafting

De groeiende economie, de aantrekkende werkgelegenheid en de dalende werkloosheid. Terugkijkend op een jaar vol ontwikkelingen, stappen we het nieuwe jaar in. Voor welke nieuwe uitdagingen komt HRM in de publieke sector dit jaar te staan? Met welke trends en wet- en regelgeving moeten we rekening houden? Zoals u van ons gewend bent, zorgen wij aan het begin van het jaar voor een mooi overzicht.

Steeds ouder wordende medewerkers langer duurzaam inzetbaar houden, schaarste op de arbeidsmarkt te lijf gaan en omgaan met flexibilisering van werk. Maar ook de balans vinden tussen privacy en HR Analytics en meegaan met de toenemende digitalisering. Stuk voor stuk relevante thema’s. Wij geven graag een kijkje in deze en andere relevante HRM trends en ontwikkelingen voor het nieuwe jaar. Op basis van onze contacten met HRM’ers binnen overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur verwachten wij dat de volgende thema’s voor 2018 een belangrijke rol gaan spelen:

HRM ontwikkelingen

Strategische personeelsplanning & HR Analytics

Een groeiende economie, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, strategische koerswijzigingen, reorganisaties en het aanbod van nieuwe diensten. Zomaar een greep uit alle ontwikkelingen waardoor organisaties volop in beweging zijn. Niet voor niets staat strategische personeelsplanning bij veel organisaties hoog op de agenda. Hoe zorgen we ervoor dat de organisatie en medewerkers effectief zijn afgestemd op alle veranderingen die er zijn of komen gaan?

Het is voor HRM essentieel om een duidelijk beeld te hebben van het huidige en het in de toekomst benodigde personeelsbestand, om de ambities (nu en in de toekomst) waar te maken. Zowel als het gaat om kwaliteit als om kwantiteit. Op basis van deze inzichten kan een vertaling worden gemaakt naar het beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Ook zal bepaald moeten worden welke relevante activiteiten moeten worden ingezet. Denk aan coaching, begeleiding, training, outplacement of recruitment.

We kennen allemaal de uitdrukking ‘de som is meer dan het geheel der delen’. Dit is zeker ook bij dit thema het geval: strategische personeelsplanning is pas echt van toegevoegde waarde voor de organisatie als dit gecombineerd wordt met HR Analytics. In de praktijk blijkt dit nog (te) weinig te gebeuren. Een gemiste kans, omdat er op dit moment veel krachtige instrumenten beschikbaar zijn die door ingebouwde intelligentie direct een kickstart geven op dit gebied.

Met HR Analytics kunnen we kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken van het huidige personeelsbestand duiden. Ook is het mogelijk om uitspraken te doen over toekomstig gedrag en over de ontwikkelbaarheid van groepen medewerkers. Dit zegt veel over het potentieel van het huidige personeelsbestand en is een belangrijke basis voor strategische personeelsplanning.

Overigens vraagt dit andere competenties van de toekomstige HRM’er dan van de HRM’er van vandaag. Data-analyse speelt een belangrijke rol naast de huidige vaardigheden. Dit vraagt om opleiding, training en oefening om data te kunnen interpreteren en analyseren.

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is voor HRM uitgegroeid tot een thema van formaat. Inmiddels zijn we in het stadium beland dat we weten wat er nodig is om mensen duurzaam inzetbaar te maken en te houden. Medewerkers hebben baat bij autonomie in hun werk, net als bij ruimte om te leren. Ook spelen gezondheid en vitaliteit een rol. Maar hoe ga je ervoor zorgen dat medewerkers zelf de regie nemen? Dat ze het ook belangrijk vinden om na te denken over ontwikkeling, mobiliteit, gezondheid en vitaliteit?

Om erachter te komen wat werkt, is het ook essentieel om te weten wat zeker níet werkt. Een belangrijke ‘don’t’ is in dit geval het maken van een ‘one-size-fits-all’ duurzame inzetbaarheidsbeleid. Dat een organisatie zegt ‘wij weten wat goed is voor de medewerker om zijn of haar vakmanschap, vitaliteit of verandervermogen te verbeteren’. Wat ook níet werkt is het bedenken van een specifieke aanpak voor speciale doelgroepen, zoals jongeren of ouderen. Dat werkt stereotypering en wij-zij-denken in de hand.

Wat wél werkt? Een individuele aanpak. Praten met medewerkers om te weten wat ze nodig hebben om goed te functioneren en hoe ze waarde kunnen toevoegen aan de organisatie. Probeer zoveel mogelijk maatwerk te leveren, door gesprekken te voeren en de dialoog aan te gaan.

Duurzame inzetbaarheid is niets anders dan goed werkgeverschap en is verweven in alle HR-thema’s. Een aantal aspecten springt eruit:

Opleiding, ontwikkeling en mobiliteit
Investeren in medewerkers en zorgen dat ze mobiel zijn, is bij veel organisaties onderdeel van het beleid rondom duurzame inzetbaarheid. De werkcontext en ook functies veranderen. Medewerkers moeten ervoor open staan om met deze ontwikkelingen mee te gaan. Ze moeten blijven leren en ervaringen op doen.

Stimuleer het verder ontwikkelen en beter benutten van vaardigheden en talenten op de werkvloer. Dit kan bijvoorbeeld door taken te rouleren of teams meer verantwoordelijkheden te geven. Ook het uitwisselen van personeel, mentorschap en leren op de werkvloer horen daarbij. Organisaties zouden meer kunnen samenwerken en over de grenzen van hun sector kunnen kijken. Al is het maar om hun medewerkers de kans te geven stage te lopen buiten hun huidige expertise. Dergelijke mogelijkheden vergroten het werkplezier en de duurzame inzetbaarheid.

Een andere belangrijke taak voor HRM is om een sterke leercultuur te bevorderen. Blijven leren en ontwikkelen is cruciaal. De kunst van een leven lang leren is continu opnieuw te blijven kijken waar talent ligt en te proberen dat verder te ontwikkelen. Medewerkers moeten daarbij aangemoedigd worden zelf de verantwoordelijkheid te nemen over hun persoonlijke ontwikkeling.

Het nieuwe beoordelen
Om te weten wat medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven, is het van belang om met ze in gesprek te blijven. We zien dat organisaties het steeds belangrijker vinden om goede gesprekken te voeren en niet meer vast willen zitten aan een klassieke gesprekkencyclus. Van oudsher kennen we het beoordelings- en functioneringsgesprek. Ongeveer 10 tot 15 jaar geleden ontstond de gesprekkencyclus die we nu het meest tegenkomen. Deze bestaat meestal uit een planningsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek. De vraag is echter of deze gesprekkencyclus de medewerkers wel voldoende motiveert.

Een open en goed gesprek met veel aandacht voor elkaar is meer waard dan een ‘verplicht’ gesprekje aan het einde van het jaar. Gesprekken gaan dan niet alleen meer over het behalen van doelen, maar ook over motivatie, privé-werk balans en arbeidsvoorwaarden. Dan pas ontstaat een helder beeld hoe het met medewerkers gaat en is duurzame inzetbaarheid eigenlijk iets vanzelfsprekends. Ook kunnen medewerkers gestimuleerd worden de regie over hun loopbaan te nemen. Zeker wanneer ze langer inzetbaar willen blijven. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken om deze reden afschaffen of aanpassen.

Het gaat erom dat de gesprekken tweerichtingsverkeer zijn. Er zijn diverse alternatieven denkbaar voor het voeren van het beoordelingsgesprek. Denk hierbij aan het geven van feedback, dit kan in verschillende vormen en op verschillende momenten. Medewerkers onderling hebben elkaar veel te leren. Het eigenaarschap van gesprekken ligt bij het nieuwe beoordelen dan ook steeds meer bij de medewerker zelf. De medewerker haalt zelf feedback op en neemt dit mee als input in de beoordelingsgesprekken. Hierbij vindt er een verschuiving plaats van feedback van alleen de manager naar feedback van meerdere bronnen. Ook de feedback van collega’s, opdrachtgevers en klanten wordt meegenomen in de beoordeling.

Het ‘nieuwe beoordelen’ is een mix. Tussen enerzijds continue feedback gericht op ontwikkeling en anderzijds het uitspreken van een formeel oordeel (indien nodig) over het functioneren van een medewerker, gericht op arbeidsvoorwaardelijke gevolgen.

Werkstress en burn-out
Het voorkomen van werkstress en burn-out is in veel organisaties ook dit jaar een van de belangrijkste zaken in het duurzame inzetbaarheidsbeleid. Hoewel een beetje stress helemaal niet erg is, is veel stress niet goed en ‘te veel’ zeker niet. Ook ontstaan problemen wanneer situaties van stress zich onvoldoende afwisselen met ontspanning. De cijfers liegen er niet om. Een burn-out is nog altijd een van de meest voorkomende beroepsziekten. Jaarlijks lopen meer dan een miljoen mensen in Nederland het risico op een burn-out of andere werkgerelateerde psychische aandoeningen als gevolg van werkstress. Ruim 14 procent van de medewerkers in Nederland ervaart burn-outklachten. In het onderwijs ligt dit percentage nog hoger: op 20 procent.

Oorzaken kunnen liggen in het werk en/of in de privésituatie van de medewerker. Werkgever en medewerker zijn dan ook samen verantwoordelijk voor de aanpak van werkdruk en een gezonde werk-privébalans. Een eerste stap is het bespreekbaar maken. Een ander aanknopingspunt is dat een lichamelijke en een mentale balans beide een belangrijke rol spelen om minder gevoelig te zijn voor werkstress. Leefstijl kan dus zeker bijdragen. Voldoende rust nemen, gezond eten en drinken, regelmatig bewegen en op tijd ontspannen. Dit gegeven kan niet alleen helpen bij het aanpakken, maar ook bij het voorkomen van werkstress.

Kijk ook niet alleen naar de medewerker wanneer deze een burn-out heeft (gehad). Meestal moet er ook echt iets veranderen aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie. Dit om een nieuwe burn-out te voorkomen bij diezelfde of een andere collega. Door medewerkers meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen bijvoorbeeld. Of door meer afwisseling in werkzaamheden te bieden, of meer feedback. De werkgever en de leidinggevende spelen een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out.

Langer doorwerken
Het is duidelijk dat duurzame inzetbaarheid een brede scope heeft. Toch is de arbeidsparticipatie van oudere medewerkers een specifiek thema dat terecht onder een vergrootglas ligt. Het belang van de oudere medewerker op de Nederlandse arbeidsmarkt zal de komende decennia alleen maar toenemen. Dit als gevolg van de stijgende AOW-leeftijd en de vergrijzing van de bevolking. Toch blijken niet alle organisaties evenveel actie te ondernemen om met de gevolgen van de vergrijzing op de werkvloer om te gaan.

Het is al eerder benoemd dat er niet één ouderenbeleid is voor de oudere medewerker. Het vraagt om maatwerk rondom de juiste maatregelen en ondersteuning. Dan blijven oudere medewerkers mentaal en fysiek in staat en gemotiveerd om te werken tot hun pensioen. Denk aan flexibiliteit in uren, minder uren of (on-the-job) training en scholing. Tegelijkertijd is een proactieve houding van werkenden nodig om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid. Werkgever en medewerker zijn dus beiden aan zet in het behouden van een optimaal werkvermogen om langer door te werken.

E-HRM

Digitalisering en automatisering zijn op veel gebieden gemeengoed geworden. Het mag dan ook duidelijk zijn dat de digitalisering van HRM-processen de afgelopen jaren een aanzienlijk prominente plaats ingenomen heeft in het HRM-vakgebied. E-HRM is in feite gewoon een modernisering van HRM waar we niet omheen kunnen. Maar iedere organisatie is anders. Juist het unieke karakter van elke organisatie, met ieder hun eigen drijfveren en ambities, maakt dat er duizend-en-één manieren zijn om de ontwikkeling van e-HRM aan te vliegen.

In veel organisaties is inmiddels een aantal basis werkprocessen vervangen door e-HRM tools. De vervolgstappen met betrekking tot meer complexe HR-processen vertonen duidelijk een grotere mate van verscheidenheid. Het proces van digitalisering dwingt HRM’ers om bewust na te denken wat ze willen, waarom ze het willen en hoe ze het willen. Daarna pas valt te bekijken waar technologische ondersteuning nodig is. Zo raakt HRM steeds meer overtuigd dat e-HRM mogelijkheden creëert om meer te kunnen focussen op de kernactiviteiten en op strategische vraagstukken. Door digitale tools zijn ze beter in staat gegevens uit de organisatie in beeld te brengen. Met die cijfers kunnen ze zich ontwikkelen tot een serieuze strategische partner van de organisatie.

We zien een aantal gevolgen voor HRM-professionals. Met name de competenties van HRM’ers moeten nog verder ontwikkeld worden. Niet zozeer de computer skills, maar met name op het gebied van strategisch inzicht, inzicht in interdisciplinaire samenhang en analytische vaardigheden. Er hoeven dus niet zozeer mensen weg als gevolg van de digitalisering van HRM-processen. Maar we zien wel dat taken en/of functies verschuiven en het vormt ook weer een bron voor nieuwe functies.

Wet- en regelgeving

Naar aanleiding van Prinsjesdag 2017 in september en het regeerakkoord van het kabinet Rutte III in oktober, staat ons voor 2018 een aantal maatregelen te wachten. Deze maatregelen zijn direct of indirect van invloed op (het werk in) de publieke sector. Met daarbij de kanttekening dat dit natuurlijk nog plannen zijn. De wettelijke en sectorale uitvoering moeten we nog afwachten.

Balans op de arbeidsmarkt

Het doel van het nieuwe kabinet is een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt met ruimte voor ondernemers die willen ondernemen, én werkgever willen/durven/kunnen zijn. Maar ook ruimte voor werkenden voor wie werken meer loont. In de wet- en regelgeving wordt om deze reden een aantal punten aangepast. De voornaamste wijzigingen voor 2018 zullen zijn:

  • Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is ontslag, ook in situaties waar dit redelijkerwijs aan de orde is, onnodig bemoeilijkt. In die gevallen moet het voor de rechter mogelijk zijn af te wegen of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Of dat ontslag gerechtvaardigd is. In het ontslagrecht wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd. Dat betekent dat bij een ontslagprocedure meerdere gronden tegelijk aangedragen mogen worden door de werkgever. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer in balans gebracht. Medewerkers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Scholingskosten gericht op inzetbaarheid op een andere functie (in of buiten de eigen organisatie) mogen straks in mindering worden gebracht op de transitievergoeding (een verruiming ten opzichte van de huidige situatie).
  • Voor opvolgende contracten blijft de tussenpoos 6 maanden. Er moet sectoraal ruimte komen om af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al geregeld voor seizoensarbeid, maar wordt (als sociale partners dat afspreken) verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk, dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar.
  • De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Dit om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjarencontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.
  • De periode van loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte wordt verkort van 2 jaar naar 1 jaar voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat tweede jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand).
  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) wordt verkort van 10 jaar naar 5 jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in geval van arbeidsongeschikte medewerkers, aanzienlijk beperkt.
  • Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van een vast contract. Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een andere vormgeving. Waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker. Tevens wil het kabinet het gesprek aangaan met de sociale partners over hoe de WW-uitkering meer activerend kan worden vormgegeven.
  • Het kabinet gaat payroll bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Daarom blijft payroll mogelijk als instrument voor ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Zzp’ers / Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

Al in 2016 heeft de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) de VAR-verklaring vervangen. De wet was bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en mensen in loondienst. Maar in de praktijk heeft de Wet DBA tot veel vragen en onrust geleid bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers. In het regeerakkoord is daarom vastgelegd dat de Wet DBA wordt vervangen en hoe de vervangende regeling er in grote lijnen uit komt te zien.

In plaats van de Wet DBA komt er een nieuwe wet met een webmodule en een ‘opdrachtgeversverklaring’. Opdrachtgevers moeten een online formulier invullen om te controleren of een opdracht zonder problemen door een zzp’er uitgevoerd kan worden. Dit gaat gelden voor zelfstandigen die meer in rekening brengen dan een ‘laag’ tarief van ongeveer 15 tot 18 euro per uur en minder dan 75 euro per uur. Deze opdrachtgeversverklaring gaat niet gelden voor interim-managers/professionals die meer dan 75 euro per uur krijgen (voorlopig bedrag), mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Ook wordt er een minimum uurtarief in het leven geroepen voor de inzet van zzp’ers bij werkzaamheden die langer dan drie maanden duren. Het exacte bedrag van het minimum uurtarief moet nog worden vastgesteld, maar dit ligt tussen de 15 en 18 euro.

Dat er nieuwe plannen zijn is duidelijk. Maar hoe de praktijk er precies uit gaat zien is nog niet bekend. Daarvoor moeten eerst de details van de regeling nog uitgewerkt worden. Zodra het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ligt, is daar meer over te zeggen.

Participatiewet

Kabinet en werkgevers hebben in het Sociaal Akkoord van 2013 afgesproken om tot 2026 in totaal 125.000 banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat om 25.000 banen bij overheden en 100.000 banen bij andere werkgevers. Deze banenafspraak is vastgelegd in de Participatiewet, die op 1 januari 2015 is ingegaan. Mensen met een arbeidsbeperking krijgen hierdoor een beter perspectief op een reguliere baan en nemen hierdoor deel aan de samenleving.

In de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is op 1 april 2015 vastgelegd hoeveel banen markt- en overheidswerkgevers elk jaar moeten creëren voor mensen uit de doelgroep. De overheidswerkgevers, zoals het Rijk en gemeenten, hebben in 2016 gezamenlijk niet voldaan aan de doelstelling van 6.500 banen. Het kabinet heeft daarom besloten om per 1 januari 2018 de quotumregeling voor de sector overheid te activeren. Dit in tegenstelling tot werkgevers in de vrije marktsector. Overheidswerkgevers krijgen wel de tijd om de inhaalslag te realiseren. De daadwerkelijke heffing wordt met één jaar uitgesteld.

Daar waar werken in een reguliere baan niet mogelijk is, moeten gemeenten arrangementen bieden voor beschut werk. Het budget voor activering van en dienstverlening aan mensen in een kwetsbare positie wordt in het nieuwe regeerakkoord verhoogd. Hiermee ontstaat voor 20.000 extra personen de mogelijkheid op beschut werk. De extra middelen om de inzet op beschut werk te verstevigen worden opgebracht door de loonkostensubsidies in de Participatiewet te vervangen door de mogelijkheid tot loondispensatie.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA)

Om de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de publieke en de private sector te verkleinen is het van belang dat werknemers bij bedrijven en de overheid gelijk worden behandeld. De normalisering van de rechtspositie van ambtenaren wordt dan ook doorgezet. Op 1 januari 2020 is het zover: de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren, ofwel de WNRA wordt ingevoerd.

Om te beginnen zijn er twee zaken die niet veranderen: medewerkers van waterschappen, gemeenten en provincies blijven wat ze zijn: ambtenaren. Daarnaast zullen de arbeidsvoorwaarden die op dit moment gelden voor ambtenaren, door de invoering van de WNRA niet veranderen.

De twee domeinen waarop de WNRA wel zorgt voor belangrijke veranderingen zijn:

  • Het burgerlijk arbeidsrecht wordt van toepassing op de arbeidsverhoudingen bij overheidswerkgevers. Het gevolg daarvan is dat:
    • ambtenaren een arbeidscontract naar burgerlijk recht krijgen, in plaats van hun ambtelijke aanstelling;
    • de regels rond bezwaar en beroep in ambtenarenzaken straks niet meer bestaan;
    • het aanstellings- en ontslagrecht uit het burgerlijk wetboek op ambtenaren van toepassing wordt.
  • De speciale regels voor het arbeidsvoorwaardenoverleg en de doorwerking van gemaakte afspraken worden vervangen door het reguliere cao-recht. Overheidsmedewerkers krijgen een echte CAO.

HRM’ers binnen overheidsorganisaties zullen zich alvast gaan voorbereiden. Het is van belang dat zij het private arbeidsrecht goed onder de loep nemen. De regels rondom indiensttreding en ontslag veranderen sterk. Voldoende training en verdieping in het private arbeidsrecht is daarom een must. Rondom de arbeidsvoorwaarden kan alvast geïnventariseerd worden welke bepalingen in de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen in strijd zijn met het burgerlijk recht. Wat moet – of mag – worden aangevuld of ontdubbeld in lokale regelingen weten we pas als de tekst van de eerste CAO bekend is. Dat zal pas rond 2020 het geval zijn. Naast algemene arbeidsvoorwaardenregelingen mogen ook individuele arbeidsovereenkomsten straks niet in strijd zijn met het burgerlijk recht. Het verdient dus eveneens aanbeveling om eventuele individuele afspraken met ambtenaren goed tegen het licht te houden.

Vernieuwing pensioenstelsel

Nederlanders worden steeds ouder. Hierdoor nemen de pensioenkosten toe. Bovendien is het huidige pensioenstelsel gevoelig voor schommelingen op de financiële markten. Daarom gaat de AOW-leeftijd omhoog en pakt de overheid de regels voor pensioenfondsen en pensioenopbouw aan.

De AOW-leeftijd gaat omhoog om de AOW betaalbaar te houden en te behouden als basisvoorziening voor iedereen. De AOW-leeftijd gaat omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021.

Het kabinet Rutte III wil samen met sociale partners de stap zetten naar een vernieuwd pensioenstelsel. Een vernieuwing die de kwetsbaarheden in het huidige pensioenstelsel adresseert. De sterke elementen (verplichtstelling, collectieve uitvoering, risicodeling en fiscale ondersteuning) blijven wel gehandhaafd. Het kabinet wil voortbouwen op de werkzaamheden en rapporten van de SER. Het kabinet wil het pensioenstelsel hervormen tot een meer persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling. Daarbij wordt de zogenoemde doorsneesystematiek afgeschaft. Voor alle contracten wordt een leeftijdsonafhankelijke premie verplicht en krijgen de deelnemers een opbouw die past bij de ingelegde premie. Sociale partners ontwikkelen een nieuw pensioencontract. Het kabinet wil meer ruimte bieden voor keuzevrijheid. Ook wordt onderzocht of en hoe het in het vernieuwde stelsel mogelijk is om een deel van het pensioenvermogen op te nemen als bedrag ineens bij pensionering.

Kraam- en meerlingenverlof

Vanaf 1 april 2018 treedt de gewijzigde wetgeving rondom zwangerschapsverlof meerlingen in werking. Dit is geregeld in de Verzamelwet SZW 2018. Met deze wet genieten vrouwen die zwanger zijn van een meerling 20 weken verlof rondom de geboorte. Voor vrouwen die zwanger zijn van een meerling gelden sinds 1 april 2016 deze aparte verlofregels, maar door een nalatigheid in de regelgeving was het nog niet helemaal correct geregeld. Probleem met de huidige regeling is namelijk dat meerlingen vaak te vroeg worden geboren, waardoor veel van deze vrouwen te weinig verlof overhouden.

Het huidige kraamverlof voor partners wordt verlengd. Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op 2 dagen verlof, op te nemen binnen 4 weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Het kabinet wil het partnerverlof per 1 januari 2019 verlengen naar 5 dagen. Met als verschil ten opzichte van het eerdere wetsvoorstel Wet uitbreiding Kraamverlof, dat de partner loon van de werkgever krijgt, in plaats van een uitkering door het UWV. Het kabinet wil verder 5 weken kraamverlof voor partners per 1 juli 2020, zo blijkt uit het regeerakkoord. De partner kan dit verlof opnemen in de eerste 6 maanden na de geboorte en ontvangt 70% van het dagloon als uitkering van het UWV.

Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

Vanaf 25 mei 2018 gaat de nieuwe Europese Privacywetgeving in: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Volgens de Europese Commissie en het Europees Parlement sluit de huidige wetgeving niet langer aan op de constante veranderingen in de digitale wereld. Om de bescherming van persoonsgegevens te kunnen garanderen binnen de EU, is deze nieuwe wetgeving aangenomen. Met de komst van de AVG wijzigen de regels op het vlak van verzamelen, verwerken en vernietigen van persoonsgegevens. De AVG brengt nieuwe verplichtingen met zich mee. De AVG vervangt de huidige EU-privacyrichtlijnen en hiermee ook de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) die momenteel in Nederland geldt.

Het is voor HRM’ers belangrijk om goed op de hoogte te zijn welke verplichtingen gelden voor hun organisatie. Breng in kaart welke maatregelen genomen moeten worden om straks aantoonbaar te maken dat er is voldaan aan de AVG. Want hoewel de wetgeving al sinds mei 2016 van kracht is, zullen organisaties vanaf 25 mei 2018 moeten voldoen aan de richtlijn. Er staan strenge boetes op het niet naleven.

Tot slot

Deze trends en ontwikkelingen zijn natuurlijk aan veranderingen onderhevig. 2018 zal wederom zorgen voor nieuwe ontwikkelingen voor HRM. Graag delen wij onze kennis niet alleen door middel van dit artikel, maar ook via andere wegen. Denk aan bijeenkomsten, kennissessies, publicaties, nieuwsbrief, whitepapers, het magazine en meer. Blijf op de hoogte en schrijf u via deze website in voor de gewenste uitgaven die wij gedurende het hele jaar uitbrengen. Veel werkgeluk in 2018!

Deel deze pagina
Redactie
De redactie van Publiek Perspectief schrijft over uiteenlopende onderwerpen op het gebied van HRM, management en salarisadministratie in de publieke sector.