Interview   |  maandag 31 december 2018
1085 × gelezen

Laat iemands beperking geen belemmering zijn


Twee bevlogen deskundigen die weten waar ze het over hebben wanneer we elkaar spreken over inclusiviteit in de samenleving. Jeu Claes en Paulien Thissen maken zich vanuit de Driessen Foundation hard om werkgeluk mogelijk te maken voor mensen waarvoor dit niet vanzelfsprekend is. Daar ligt hun passie. Van Jeu als extern bestuurslid en van Paulien als voorzitter van het projectteam. De Driessen Foundation zet zich in voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die barsten van allerlei soorten van talent, maar niet de kans krijgen om dit talent binnen een organisatie te laten zien.

We horen steeds vaker de term ‘inclusieve samenleving’. Wat kunnen we hieronder verstaan?

“Dat iedereen mee mag doen”, formuleert voorzitter van het projectteam Paulien Thissen kort maar krachtig. “Een samenleving die openstaat voor iedereen ongeacht cultuur, gender, beperkingen of wat dan ook. Een inclusieve organisatie kun je zien als afspiegeling van de maatschappij.” Jeu Claes, extern bestuurslid van de stichting, merkt op dat het opkomen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op zich niets nieuws is. “Maar vroeger hadden we meer geregeld in uitzonderingsposities, denk aan de sociale werkvoorziening of Wajongers. In de huidige tijd is het zaak dat deze mensen samenwerken met mensen zonder afstand tot de arbeidsmarkt. Op dezelfde afdeling, in hetzelfde team. Niet tijdelijk, maar structureel. Want juist deze mensen verdienen een werkplek waar ze met trots kunnen laten zien wie ze zijn. Bovendien is de focus nu veel breder dan alleen lichamelijke en/of mentale beperkingen. Inclusiviteit gaat ook over andere redenen die leiden tot een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals etnische achtergrond of sociaal milieu. We willen dat iedereen tot z’n recht komt.”

Paulien vult enthousiast nog een wezenlijk verschil aan: “Voorheen waren meer de beperkingen leidend, daar werd dan een mouw aan gepast. Nu zien we meer focus op het talent, wat kan iemand wel en wat kan deze persoon nog meer ontwikkelen? Het is meer en meer duidelijk dat deze mensen ondanks eventuele beperkingen niet beperkt zijn, maar juist getalenteerd.”

Hoe kunnen HRM’ers inspelen op deze ontwikkeling/verschuiving?

“Is dit thema wel specifiek een HR-zaak?”, vraagt Jeu zich af. “HRM heeft toevallig de regie, maar het moet leven in de totale organisatie. Van directie tot aan de werkvloer. Alleen dan krijgt het thema inclusiviteit de aandacht die het zo hard verdient.” Positieve ervaringen van organisaties die oprecht geïnteresseerd en enthousiast zijn doen heel veel. Natuurlijk is het dan belangrijk dat HRM in een wervingsproces bewust openstaat voor kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat HRM’ers Godelivia heeft een HBO-diploma commerciële economie op zak, is via Emma at Work werkzaam als implementatiemanager bij ABN AMRO en heeft reuma. goed doordrongen zijn van het belang om iedereen werkgeluk te gunnen. Maar ze moeten ook hun rol pakken in het creëren van een open mindset in de hele organisatie.

De komst van allerlei wet- en regelgeving (Participatiewet, Wet Banenafspraak, Quotumwet) dwingt werkgevers tot focus op een meer inclusieve arbeidsmarkt. Met welk effect?

Paulien: “Enerzijds zet al deze regelgeving het thema goed op de agenda. Het moet.” Tegelijk vraagt Jeu zich af, of zo het beoogde doel wel wordt bereikt: “Want anderzijds maakt de overheid het onbedoeld erg gecompliceerd. Dat is jammer, want zo lopen we het risico om te verzanden in teveel regeltjes en juist de essentie te missen. Het is beter om mensen te overtuigen, dat ze zelf inzien dat het positieve elementen voor de gehele organisatie heeft. Dat moet eigenlijk gewoon in de hoofden komen te zitten van iedereen die op enige wijze betrokken is.”

Hoe komt het dat de publieke sector meer moeite heeft met het naleven van de Wet Banenafspraak dan de private sector?

Overheidswerkgevers (zoals het Rijk, gemeenten of onderwijs) hebben in 2016 en in 2017 inderdaad te weinig arbeidsgehandicapten in dienst genomen. Het afgesproken aantal van 10.000 banen eind 2017 is niet gehaald. Paulien vindt dit een gemiste kans: “Het is van wezenlijk belang dat organisaties in de publieke sector meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Een inclusieve publieke sector draagt bij aan een beter presterende overheid en daarmee aan het geluk in de samenleving. Alleen al omdat de sector dan uit eigen ervaring weet wie de doelgroep is. Bovendien heeft de publieke sector een voorbeeldfunctie.”

Jeu legt uit hoe het komt dat in de private sector het quotum wel (ruimschoots) is gehaald. “Daar is duidelijk meer aansturing geweest. Bedrijven, vakbonden en overheid hebben in 2013 afspraken gemaakt om te komen tot 125.000 nieuwe banen voor arbeidsgehandicapten tot 2025, waarvan 100.000 banen in de private sector en 25.000 in de overheidssector. In de private sector is de aansturing direct heel programmatisch opgezet. In opdracht van werkgeversorganisaties VNONCW, MKB-Nederland en LTO is er een comité opgezet, onder leiding van Aart van der Gaag. Zo zijn flinke stappen gezet. Daarentegen was bij de overheid niemand die een vuist kon maken over alle overheidsorganisaties heen, daar moest iedere organisatie het zelf uitzoeken.”

Ook hangt er nog vaak een stigma rondom mensen met een beperking, vermoedt Paulien. “Nog te vaak denken mensen alleen aan bijvoorbeeld facilitaire functies, catering of groenvoorziening. Maar je moet hier op een creatieve en innovatieve manier mee omgaan. Door in gesprek te gaan, mensen te ontmoeten en op de werkplek te kijken, blijkt vooral dat het gemotiveerde mensen zijn met talenten en kwaliteiten voor alle soorten functies”.

Kunnen jullie eens een paar sprekende voorbeelden noemen?

Paulien en Jeu kennen voorbeelden genoeg. Een dame met een auditieve beperking, kon haar ontwikkelde talent op een ander vlak juist goed benutten: het analyseren van non-verbale communicatie bij ondervragingen. Of wat dacht je van een groep talenten met autisme die via ITvitae Learning geworven, gecoacht en opgeleid worden tot ICT-specialisten. Deze opleidingsprogramma’s sluiten aan op de actuele vraag van de arbeidsmarkt en leiden studenten op tot software tester,-developer, data science specialist of cyber security specialist.

De Driessen Foundation richt zich op het mogelijk maken van werkgeluk voor mensen waarvoor dit niet vanzelfsprekend is. In welke vorm?
“Wij geloven erin dat ieder mens streeft naar een gelukkig bestaan. Goed werk speelt hierin een belangrijke rol en zorgt voor werkgeluk. Werk geeft je namelijk de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen én de ruimte om een leuk leven te leiden. Maar het hebben van goed werk en het ervaren van werkgeluk is helaas niet voor iedereen vanzelfsprekend en daar kan de Driessen Foundation mee helpen. We helpen onze partners met financiële middelen en zetten onze expertise in op het gebied van mens en werk.”

Driessen Foundation

De Driessen Foundation is een jonge stichting die samenwerkt met bestaande goede doelen die zich richten op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorbeelden zijn o.a.
ITvitae Learning, We Are Ctalents, Emma at Work, Dress for Success en De Harde Leerschool. Meer weten? Kijk op www.driessenfoundation.nl

Dit artikel is tot stand gekomen in een interview met Bestuurslid Jeu Claes en voorzitter projectgroep Paulien Thissen van de Driessen Foundation 

Meer lezen? Het volledige artikel staat in de publicatie Geluk werkt door van Driessen. Deze is kosteloos aan te vragen voor bestuur, directie, management, leidinggevenden en HRM’ers in de publieke sector via www.driessen.nl/gelukwerktdoor.

Deel deze pagina