Artikel   |  donderdag 23 mei 2019

One size past niet iedereen


Op een zondagmiddag met vriendinnen, ging het gesprek over een collega van een vriendin die 150 kilometer van het werk woont. ‘Ik moet nog 2 uur rijden dus ik ga naar huis, ik zie jullie morgen’ zegt die collega elke dag weer. Mijn vriendin werkt met haar team samen aan een project en de deadline nadert. Het team vindt het ontzettend vervelend en oneerlijk. Zij zijn nog aan het werk, terwijl deze collega al onderweg naar huis is.

Als je als organisatie de werknemer die ver weg woont wilt aantrekken en behouden, dan kun je het aanbod afstemmen op zijn wensen. Kan de werknemer vanuit huis werken of vanuit een kantoor dichterbij huis? Zijn er faciliteiten voor extern werken? Kan  er een verhuizing naar een locatie dichterbij kantoor ondersteund worden? Het heeft allemaal te maken met het vermogen en de bereidheid van de organisatie om te personaliseren. En daarnaast met de mate van acceptatie van verschillen van de werknemers in de organisatie.

Als werkgever krijg je waarschijnlijk bezwaren te horen, zoals: “Als we dit voor hem doen, zijn er vast meer mensen die soortgelijke regelingen willen”. Maar waarom is dat een probleem? Niet iedereen woont 150 kilometer verderop. Verschillende mensen hebben verschillende problemen, en als je als organisatie in staat bent om met deze verschillen om te gaan, of beter nog, anticipeert op mogelijke problemen door gepersonaliseerde oplossingen aan te bieden, ben je waarschijnlijk een hele populaire werkgever.

‘Hokjes’ is geen personalisatie

In haar artikel ‘Gepersonaliseerde personalisatie: wat is personalisatie?’, definieert Katie Sweet personalisatie als ‘het afstemmen van een ervaring of communicatie op basis van informatie die een bedrijf over een persoon heeft geleerd.’ Personalisatie is anders dan maatwerk, maar ze zijn nauw met elkaar verbonden. Bij personalisatie past een organisatie een ervaring aan, zonder speciale inspanning van de klant of medewerker. Met maatwerk kan de klant of de medewerker de ervaring zelf afstemmen.

Het behandelen van medewerkers als individuen en niet als onderdeel van een groep of segment is een van de belangrijkste langetermijnrenten. De manier waarop organisaties met medewerkers omgaan, loopt nog ver achter op de manier waarop organisaties met klanten omgaan. Maar er is beweging. HR kan veel leren van marketing. Tegenwoordig segmenteren de meeste organisaties nog steeds op traditionele manieren, zoals jong versus oud, Generatie X, Generatie Y en Generatie Z, managers en niet-managers. Veel aannames worden gebruikt om beleid en loopbaanontwikkeling te ontwerpen, zoals de aanname dat generatie Y meer balans wil tussen werk en privéleven en mensen boven de 55 jaar rustiger aan kunnen doen.

Mensen blijven mensen

Gelukkig hebben mensen een aantal algemene menselijke behoeften waar we rekening mee kunnen houden. Anthony Robbins heeft de verschillende modellen op dit gebied samengevoegd in ‘The Six Human Needs’. Het werk van Robbins bouwt voort op het beroemde werk van Abraham Maslow; de hiërarchie van behoeften. De meer fundamentele behoeften (fysiek, veiligheid) werden als vanzelfsprekend beschouwd in de lijst van Robbins.

  1. Zekerheid: de behoefte aan veiligheid, beveiliging, comfort, orde, consistentie en controle.
  2. Variëteit: de behoefte aan onzekerheid, diversiteit, uitdaging, verandering, verrassing, avontuur.
  3. Betekenis: de behoefte aan betekenis, validatie, het gevoel nodig, geëerd, gezocht, speciaal.
  4. Liefde en verbinding: de behoefte aan verbinding, communicatie, intimiteit en gedeelde liefde met anderen.
  5. Groei: de behoefte aan fysieke, emotionele, intellectuele en spirituele ontwikkeling.
  6. Bijdrage: de behoefte om te geven, te zorgen, te beschermen buiten onszelf, om anderen te dienen en het welzijn van iedereen.

Voor organisaties is dit een houvast voor het personaliseren van individuele situaties.

Een taak voor HR

Personalisatie en maatwerk van het werk dat mensen kunnen doen, is waarschijnlijk het meest veelbelovende gebied voor de toekomst, waarin HR een grote bijdrage kan en moet gaan leveren. Job crafting noemen ze het ook. Medewerkers hun werk laten kaderen, fysiek, sociaal en cognitief. De ‘Do It Yourself’-aanpak van zinvol werk. Zorgen voor een goede match tussen de mogelijkheden, wensen en behoeften van werknemers. Een klassieke maatwerkoplossing, die het voor medewerkers mogelijk maakt om een ​​betere balans tussen werk en privé te creëren door te werken op de uren die het best bij hen passen. HR kan hierin ook van voetbal leren. Veel voetballers worden ‘s ochtends gemeten en op basis van hun fysieke en mentale toestand wordt hun individuele trainingsprogramma voor de dag ontworpen. Dit kan goed op het werk worden gedaan. Detecteer de gereedheid van een medewerker en pas de dagelijkse werklast aan.

Hoe meer opties je als organisatie aanbiedt, hoe meer je kunt personaliseren. Fit voor werknemer en baas. Kun jij de fit-boss fit bepalen? Ik weet zeker dat je met creativiteit en solide gegevens je als organisatie zo goed mogelijk kunt personaliseren.

Deel deze pagina
Fleur Weekers
Fleur, trainee HRM consultant bij Reijn is in haar werk graag bezig met het verbinden van mensen. Rekening houden met verschillende belangen in een organisatie is wat HRM voor Fleur betekent. Met een gezonde dosis nuchterheid en flexibiliteit, beweegt ze makkelijk mee met veranderingen. Daarnaast is Fleur toegankelijk en voelt ze zich snel betrokken bij een organisatie of in een team.
Meer van deze auteur