Artikel   |  woensdag 28 augustus 2019
453 × gelezen

Openheid op het werk over psychische problemen


Veel mensen kampen met psychische problemen, maar weten niet of zij er verstandig aan doen hierover open te zijn op hun werk of bij solliciteren. Openheid kan positief werken (begrip, werkaanpassingen), maar zeker ook negatief (stigmatisering, discriminatie). Of openheid goed of slecht uitpakt hangt af van veel factoren, waarbij vooral de wijze van communiceren belangrijk is blijkt uit nieuw onderzoek van Tilburg University.

Ongeveer twintig procent van de beroepsbevolking heeft een psychische aandoening. Dat kunnen lichte klachten zijn zoals concentratieproblemen, gevoeligheid voor stress en angst- en paniekklachten, maar ook ernstigere klachten, denk aan burn-out, depressie, persoonlijkheidsstoornissen en ontwikkelingsstoornissen als autisme en ADHD. Er bestaan veel vooroordelen en misverstanden, waardoor mensen met een psychische aandoening vaak gemeden, gediscrimineerd en uitgesloten worden. Voor HRM’ers is het goed om zich hiervan bewust te zijn en dit te doorbreken. Want het draait toch om het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge overeenkomsten én verschillen?

Dr. Evelien Brouwers publiceerde onlangs samen met drie collega’s een onderzoek naar openheid op het werk over psychische problemen. Volgens haar kan praten op de werkvloer over psychische aandoeningen iemand maken of breken. ‘Openheid helpt banen te behouden, maar zorgt er ook voor dat mensen hun baan verliezen of nooit worden aangenomen. Praten over psychische problemen kan alleen onder bepaalde voorwaarden.’

In haar onderzoek ondervroeg ze verschillende groepen: HR-managers, werkgevers, mensen met psychische aandoeningen, re-integratie professionals en ervaringsdeskundigen. Over één ding lijken ze het eens: op het moment dat de psychische aandoening het werk beïnvloedt, is openheid erover gewenst. Maar beperkt het diegene niet in de werkzaamheden, dan is het verstandiger om er terughoudend over te zijn. ‘De negatieve consequenties, denk aan stempels of discriminatie, kunnen een carrière namelijk flink beschadigen.’

Voordelen van openheid

Wanneer medewerkers open zijn over een psychische aandoening, kunnen werkgevers hier meer rekening mee houden. Medewerkers zijn veel eerder open over hun psychische aandoening in een ondersteunende werkomgeving waar ze zich gewaardeerd en geaccepteerd voelen. Direct en positief contact tussen mensen mét en zonder psychische aandoening is daarvoor het meest effectief.  

Het delen van psychische problemen heeft volgens het onderzoek een positieve invloed op:

  • (Werk)relaties (dat mensen elkaar beter kunnen begrijpen of dat ze de openheid waarderen);
  • Authenticiteit (mensen vinden het fijn zichzelf te zijn en dan kunnen ze beter hun werk doen);
  • Ondersteuning vanuit de werkvloer (werkaanpassingen zijn mogelijk, dus wat iemand nodig heeft om te functioneren);
  • Vriendelijke cultuur (als mensen zien dat er goed op iets persoonlijks op de werkvloer gereageerd wordt, denken ze dat zij ook wat kunnen vertellen).

Goede communicatie: vijf belangrijke kenmerken

Of openheid goed of slecht uitpakt, hangt volgens het onderzoek af van veel factoren. Daarbij is het vooral belangrijk hoe de medewerker of werkzoekende communiceert.

  • Juiste timing (bij voorkeur niet tijdens de sollicitatie);
  • Selectieve openheid (niet iedereen, wel aan diegene die je vertrouwt);
  • Zorgvuldig overwogen inhoud van de boodschap;
  • Stijl van communiceren (met respect voor de werkgever);
  • Goede voorbereiding.

Een medewerker hoeft niet alles te vertellen. Maar het liefst wel waar hij op het werk concreet last van heeft of kan krijgen, wat daaraan gedaan kan worden en hoe collega’s en leidinggevenden ermee kunnen omgaan. De wijze van communiceren kan de duurzame inzetbaarheid van mensen met psychische problemen naar verwachting sterk vergroten, dus reden genoeg om hier (meer) aandacht aan te besteden.

Bronnen: Tilburg University en Samen Sterk zonder Stigma

Deel deze pagina
Monetta Driessen
Als HRM-redacteur houdt Monetta graag een vinger aan de pols als het gaat om relevante en actuele HRM-thema’s. Haar HRM-kennis en –ervaring richten zich specifiek op de publieke sector. Naast blogs schrijft zij ook regelmatig artikelen voor HR-publicaties en -vakbladen.
Meer van deze auteur