Artikel   |  dinsdag 9 januari 2018
2339 × gelezen

Sollicitaties op de schop


strategische personeelsplanning

Stoppen met industrieel (proces)denken. Geen leidinggevenden bij sollicitatiegesprekken. En HRM moet ophouden te bestaan en transformeren naar change agents. Zomaar een greep uit het gesprek met Jeroen Busscher. De bestseller auteur van onder andere ‘Pimp je afdeling’ kijkt duidelijk anders naar de wereld van HRM en recruitment en biedt genoeg stof tot nadenken.

Kennis van medewerkers wordt steeds onbelangrijker. Hoe bedoelt u dit?

“Cognitieve kennis wordt steeds onbelangrijker. Dit stamt uit het industriële tijdperk. De tijd dat we dachten in het maken van producten. Om een product te maken was er een proces nodig. Voor dit proces bedachten we structuren, taken en bijbehorende functies. Mensen die als machines braaf hun taken uitvoerden. Maar inmiddels nemen nieuwe technologieën deze taken over en zijn andere kwaliteiten van mensen vereist. Van een uitvoerder van een steeds herhalende taak, naar een creatief persoon die in teamverband bezig is met een uniek en eenmalig project.”

Wat is hiervan de invloed op recruitment?

“Recruitment gaat steeds meer om doelstellingen en de ‘why’. ‘How’ is vervolgens aan de medewerker. Bij sollicitaties staat nog te vaak het takenpakket centraal en niet de oplossing. In mijn beleving moet het veel meer gaan over de competenties die nodig zijn om een bepaald doel te bereiken. Zo kom je erachter of jullie wereldbeelden matchen en of zijn of haar competenties aansluiten bij de vraag.

Zijn de huidige sollicitatieprocedures dan wel geschikt voor het vinden van het juiste talent?

“Nee, 50 jaar geleden was het normaal dat je chef vertelde wat je moest doen. Maar de huidige generatie is anders opgegroeid. Ze zijn gewend om in groepen te werken en te functioneren. Ze ontmaterialiseren en zijn veel minder gedreven op oude hiërarchische structuren van meer geld, hard werken, hogere functie en meer status. Het gaat steeds meer over inhoudelijke ambitie en het goede willen doen.”

Toch zijn er al veel organisaties die met zelfsturende teams werken. Is recruitment hierop aangepast?

“Nee, vaak niet. En dat is precies waar de problemen ontstaan. In de werving en selectie zijn organisaties teveel gericht op wie er past. Terwijl ze juist op zoek moeten naar de dissonant. Iemand die het team sterker maakt, in plaats van iemand die net zo is als de rest. Als we dit zouden doen, dan lossen we ook meteen het probleem op van meer diversiteit en meer vrouwen aan de top.”

Hoe kunnen we dit concreet vertalen naar het sollicitatiegesprek?

“Om te beginnen moeten sollicitatiegesprekken niet meer gevoerd worden door de leidinggevende. Deze werkt namelijk niet in het team. De leidinggevende het sollicitatieproces laten doen, is industrieel denken. De baas heeft de leiding over het proces en bepaalt wie een specifieke taak kan uitvoeren.”

Wie moet volgens jou het sollicitatiegesprek voeren? HRM?

“Ook HRM niet, die staat te ver af van de ambities en doelen van de teams. Daarom moeten de teams zelf een centrale rol spelen in de sollicitatie. Zij weten voor welke uitdagingen ze staan en welke competenties er nodig zijn om hun doelen te bereiken. Natuurlijk is dit een ideaalbeeld. Teams moeten hier in groeien. Uiteindelijk komt dit het vinden van het juiste talent ten goede.”

Wat is dan nog de rol van HRM bij de selectie?

“HRM transformeert naar haar gedroomde rol van strategisch partner en gaat de organisatie hiertoe in staat stellen, als change agent. Een change agent houdt zich primair bezig met het begeleiden van organisatieveranderingen. Een change agent team zorgt ervoor dat de organisatie in beweging is en exploreert. Bij sollicitaties betekent het dat ze teams in staat moeten stellen om het juiste talent aan te trekken.”

En hoe kunnen deze teams dan het juiste talent aantrekken?

“We moeten stoppen met interviewen. Een sollicitatie moet een gesprek zijn waarin een dialoog plaatsvindt. Dit is licht creatief en samen denk je ergens over na, exploreer en filosofeer je. Op deze manier kom je erachter hoe de sollicitant functioneert, of deze bereid is om nieuwe dingen te ontdekken, of de sollicitant standvastig is, koppig of juist creatief. Maar ook open minded of grappig. Want iemand kan wel goed zijn in het beantwoorden van vragen, maar dat wil niet zeggen dat de sollicitant van toegevoegde waarde is in je team. Vergeet in het gesprek niet om het te hebben over wat iemand echt leuk vindt of drijft. Enthousiasme gaat namelijk het verschil maken. Als we dan toch gestopt zijn met interviewen, dan gaan we ook niet meer tegenover iemand zitten. Dit creëert direct een afstand, waarin de sollicitant niet zichzelf kan zijn en zich vaak onzeker en onprettig voelt. Een team moet op een natuurlijke manier met de sollicitant in gesprek.

Tot slot, wanneer een nieuwe medewerker zijn of haar eerste werkdag heeft, verpest het dan niet meteen met een inwerkprogramma. Deze zijn gericht op de functie en zo zijn we weer terug bij het industrieel denken. Je wilt dat deze medewerker met een frisse blik iets komt toevoegen. Geef hem of haar dan ook die kans!”

Het volledige interview met Jeroen Busscher is gepubliceerd in de HRM Barometer 2017-2018 van Driessen HRM. Benieuwd naar de meer dan 100 pagina tellende uitgave met interviews, cases, onderzoek en visies van experts? Vraag kosteloos een (digitaal) exemplaar aan via www.driessen.nl/hrmbarometer.

 

Deel deze pagina
Pieter Philippart
Vanuit zijn maatschappelijke betrokkenheid en nieuwsgierige houding schrijft Pieter over diverse onderwerpen op het gebied van HRM en management. Maar het liefst gaat hij aan de slag met onderzoeken en publicaties over werken in de overheid, het onderwijs, zorg & welzijn en cultuur.
Meer van deze auteur