Thema   |  dinsdag 28 mei 2019
2000 × gelezen

Wet Arbeidmarkt in Balans (WAB)


Op dinsdag 28 mei heeft een meerderheid van de Eerste Kamer zoals verwacht voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gestemd. Door middel van wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW-premiedifferentiatie wil minister Koolmees het aantrekkelijker maken voor werkgevers om een vast contract aan te bieden. Nu de wet door zowel de Eerste als Tweede Kamer is aangenomen, zal de WAB met ingang van 1 januari 2020 ingevoerd worden. Op deze themapagina zetten we de belangrijkste gevolgen voor de publieke sector op een rijtje.

De trainingen over de Wet arbeidsmarkt in balans gaan binnenkort van start. Wil je erbij zijn? 
Meld je direct aan

Payrolling

De WAB besteedt aandacht aan payrolling. Onder payrolling wordt verstaan:

“Het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Volgens een nieuwe definitie van payrolling is er sprake van een payrollovereenkomst wanneer de werkgever geen allocatieve rol heeft gehad (samenbrengen van vraag en aanbod) én de medewerker alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders ter beschikking mag worden gesteld (exclusiviteit). Wanneer de arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling valt, heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Dit geldt echter niet voor pensioen. Vanaf 1 januari 2021 dient de payrollwerkgever een adequaat pensioen aan te bieden. Zo mag de payrollwerkgever kiezen voor aansluiting bij het pensioenfonds van de opdrachtgever als dat mogelijk is, maar volstaat een andere regeling ook zolang deze voldoet aan een aantal wettelijke minimumeisen. Als opdrachtgever informeert u voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de werkgever over de geldende arbeidsvoorwaarden.

Oproepkrachten

Het wetsvoorstel brengt een aantal maatregelen voor oproepcontracten met zich mee, bijvoorbeeld dat werkgevers hun werknemers 4 dagen van te voren moeten oproepen en dat na 12 maanden een gemiddeld aantal vaste uren aangeboden moet worden. Voor seizoensgebonden functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, is geregeld dat bij cao afwijkende afspraken gemaakt kunnen worden over deze maatregelen. Verder zijn de belangrijkste wijzigingen:

  • Oproepkrachten mogen een oproep binnen vier dagen voor aanvang van het werk weigeren en hebben recht op loon als de oproep binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd.
  • De werkgever moet een oproep schriftelijk of elektronisch bekend maken aan de medewerker.
  • De werkgever moet steeds na 1 jaar dienstverband een aanbod doen voor vaste uren aan oproepkrachten. De vaste uren worden vastgesteld door de gemiddelde uren over de afgelopen 12 maanden te berekenen.

Onder oproepcontracten vallen alle nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (ook uitzendovereenkomsten) met uitgesloten loondoorbetalingsplicht.

Oproep onder de WAB Wet arbeidsmarkt in balans

Transitievergoeding en ontslag

De WAB heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding. De belangrijk is dat medewerkers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De WAB bevat de volgende plannen om de regels omtrent de transitievergoeding aan te passen:

  • Aan de huidige lijst met ontslaggronden zoals bedrijfseconomische redenen, werkweigering, verwijtbaat handelen of anders ontslaggronden wordt een ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Dat leidt ertoe dat ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld kan leiden tot ontslag. De rechter kan bepalen dat bij een ontslag via de cumulatiegrond een extra vergoeding (tot maximaal 50% van de transitievergoeding) moet worden toegekend. Deze vergoeding geldt dan naast de al verplichte transitievergoeding. Er wordt een cumulatiegrond (de i-grond van art. 7:669 lid 3 BW) toegevoegd als redelijke grond voor ontslag. Hiermee kan de werkgever ontslaggronden die ter beoordeling van de rechter staan samenvoegen voor het geval een enkele grond onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
  • De transitievergoeding gaat vanaf de eerste dag van het dienstverband gelden en kent niet langer een hogere opbouw na tien dienstjaren.
  • De werkgever kan een compensatie ontvangen voor transitievergoeding ingeval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever.
  • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd.

Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

In de WAB komt onder andere aan de orde dat medewerkers die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, vanaf het moment van indiensttreding recht hebben op een transitievergoeding. Op dit moment is dat vanaf het moment dat medewerkers twee jaar in dienst zijn. Al eerder is door de Eerste Kamer een wet aangenomen die specifiek gaat over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. 
> lees hier alles over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Proeftijd en ketenbepaling

Hoewel in het oorspronkelijk wetsvoorstel was aangekondigd dat de proeftijd verruimd zou worden naar maximaal vijf maanden, is dit na forse kritiek teruggedraaid. Hierdoor blijft de proeftijd ongewijzigd: één maand voor contracten langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar en twee maanden voor contracten voor twee jaar of langer. Voor de ketenbepaling zijn wel een aantal belangrijke gevolgen:

  • De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt met één jaar verlengd, waardoor er weer drie tijdelijke contracten in drie jaar gegeven kunnen worden (net zoals voor de WWZ).
  • De onderbrekingstermijn van de keten kan worden verkort van zes naar drie maanden voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
  • Onderwijs: Tijdelijke invalkrachten die een leerkracht vervangen wegens ziekte in het primair onderwijs en het speciaal onderwijs worden uitgezonderd van de ketenbepaling.

WW-premiedifferentiatie

Jaarlijks wordt voor 69 sectorfondsen de sectorfondspremie vastgesteld voor de dekking van de eerste zes maanden van werkloosheid in de desbetreffende sector. Met de komst van de WAB worden de sectorfondsen opgeheven. In plaats daarvan komt er één AWf -premie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers. Hierdoor wordt de WW-premie voor werkgevers naar de aard van het contract bepaald in plaats van dat deze afhankelijk is van de sector waarin het bedrijf actief is. Dit betekent dat de WW-premie duurder wordt voor bepaalde tijd contracten ten opzichte van contracten voor onbepaalde tijd. Het ministerie van SZW zal eind 2019 de definitieve premies voor 2020 bekend maken. De exacte gevolgen laten dus nog even op zich wachten.

Hoe nu verder?

Ondanks de kritische reacties van onder meer de Raad van State, vakbonden, werkgeversorganisaties en brancheorganisaties ABU en NBBU is de WAB na aangenomen te zijn door de Eerste Kamer dus een feit en zullen de genoemde maatregelen van de WAB met ingang van 1 januari 2020 in werking treden. 

Wet arbeidsmarkt in balans WAB

Vragen?

Vanuit Driessen denken wij graag met u mee over de mogelijkheden die de WAB biedt binnen uw organisatie. Neem voor meer informatie contact op met uw vaste contactpersoon, stuur ons een e-mail of bel ons via 0492 – 50 66 66. 

Het webinar ‘De gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans‘ gemist?
Bekijk het webinar

Om het makkelijk te maken, hebben we nog een samenvatting van de WAB gemaakt. 

WAB Samenvatting

Deel deze pagina