Artikel   |  dinsdag 30 oktober 2018
382 × gelezen

Uitvoeringsregels UWV: langdurige arbeidsongeschiktheid uitgelicht


Sinds afgelopen zomer gelden er vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kan deze uitvoeringsregels gebruiken als hij meer duidelijkheid wil over hoe UWV een ontslagaanvraag beoordeelt.

Indien een werknemer niet instemt met zijn ontslag dan moet de werkgever, indien sprake is van ontslaggrond A of B, namelijk het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Met de Wnra in zicht is het verstandig hier weet van te hebben aangezien deze route na 2020 ook voor overheidswerkgevers gaat gelden. In dit artikel staan we stil bij de wijzigingen in uitvoeringsregels omtrent de ‘B grond’, de langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wat houdt de ‘B grond’ in?

Voor deze ontslaggrond dient de werknemer langdurig arbeidsongeschikt te zijn. Een werknemer is volgens de wet arbeidsongeschikt als hij niet in staat is om de “bedongen werkzaamheden” te verrichten. Met deze werkzaamheden worden de eigen, oorspronkelijke werkzaamheden bedoeld of herplaatsing in passende arbeid. Een werknemer die bijvoorbeeld ziek uitvalt en na enkele weken weer voor 70% aan het werk is, is nog steeds arbeidsongeschikt.

Wanneer gaat de ‘B grond’ in?

Een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is kan pas ontslagen worden als dit 104 weken heeft geduurd. Het opzegverbod tijdens ziekte komt dan te vervallen en er kan (vanaf 2020 dus ook door overheidswerkgevers) bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend worden. Voordat het UWV een ontslagvergunning afgeeft zal eerst nog worden nagegaan in hoeverre het te verwachten is dat de werknemer binnen een periode van 26 weken alsnog herstelt. Ook zal het UWV controleren of de werknemer binnen een periode van 26 weken in staat is om zijn eigen werkzaamheden in een aangepaste vorm te verrichten. Mocht dat het geval zijn, dan zal het UWV de ontslagvergunning alsnog afwijzen.

Wat wijzigt er in de uitvoeringsregels?

  • Er is een toelichting gegeven op situaties rondom de WIA, zoals te late aanvragen en de bezwaarprocedure. In dat geval kan UWV de behandeling van de ontslagaanvraag opschorten. Met een voorbeeld is verduidelijkt dat opschorten alleen aan de orde is als de beslissing op het bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing in een passende functie mogelijk is.
  • Voor payroll-werknemers is geregeld dat aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payroll-werknemer.
  • De werkgever heeft een actieve rol bij de herplaatsing van de arbeidsongeschikte werknemer. Omdat de zieke werknemer vaak feitelijk niet meer werkzaam is, wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer actief informeert over relevante plaatsingsmogelijkheden. De redelijke herplaatsingstermijn is:

Aantal jaren in dienst

Redelijke herplaatsingstermijn

Tot vijf jaar

Eén maand

Vijf tot tien jaar

Twee maanden

Tien tot vijftien jaar

Drie maanden

Vijftien jaar en langer

Vier maanden

Werknemer met arbeidshandicap

Altijd 26 weken

AOW-gerechtigde

Altijd één maand

Bron: UWV

Deel deze pagina
Ivo Hallegraeff
Als HRM consultant haalt Ivo motivatie uit het adviseren van organisaties in de publieke sector. Hij past zich gemakkelijk aan en wil altijd direct van meerwaarde zijn door zijn flexibele en pragmatische aanpak.
Meer van deze auteur