Artikel   |  maandag 8 april 2019
525 × gelezen

Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst


Met de inwerkingtreding van de Wnra wordt de (eenzijdige) aanstelling van zittende medewerkers automatisch omgezet in een (tweezijdige) arbeidsovereenkomst. Werkgevers kunnen de omzetting vastleggen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Doen zij dat of maken zij een andere keuze? Wij vroegen het onze klanten tijdens een rondje langs de velden.

Waarom iets doen?

In de eerste plaats beschouwen werkgevers het aanbieden van een arbeidsovereenkomst als een ‘bekroning van de Wnra-transitie’. Voor werkgevers en medewerkers in de publieke sector begint een nieuwe fase; die van de tweezijdigheid in de arbeidsrelatie. Door met zittende medewerkers een arbeidsovereenkomst te sluiten, laat de werkgever hen direct zien wat die tweezijdigheid betekent. Namelijk een arbeidsrelatie die door een handtekening van zowel werkgever als medewerker wordt bekrachtigd.

Een tweede argument dat genoemd wordt om zittende medewerkers een arbeidsovereenkomst aan te bieden, is dat de werkgever in die overeenkomst een incorporatiebeding kan opnemen. Met een incorporatiebeding kan de werkgever ervoor zorgen dat de cao en het personeelshandboek, inclusief toekomstige wijzigingen, van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. Als de medewerker een arbeidsovereenkomst met een incorporatiebeding ondertekent, is hij gebonden aan de afspraken in de cao en het personeelshandboek. Hiermee voorkomt de werkgever dat medewerkers die geen lid zijn van een cao-sluitende vakbond, een beroep kunnen doen op oude arbeidsvoorwaardelijke afspraken.

Een andere reden is dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding kan afspreken. Dit is handig om de arbeidsvoorwaarden van medewerkers te wijzigen. In het civiele recht kan de werkgever eenmaal gemaakte afspraken over arbeidsvoorwaarden in beginsel alleen wijzigen als de medewerker daarmee instemt. Wijziging zonder akkoord van de medewerker kan alleen bij bijzondere omstandigheden. De rechter toetst dan bovendien erg streng. Heeft de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken met zijn medewerkers? Dan mag hij een arbeidsvoorwaarde zonder akkoord van de werknemer wijzigen als hij een zwaarwegend belang heeft (bijvoorbeeld een financiële noodzaak of technologische
ontwikkeling). Daarnaast moet de werkgever zijn medewerkers compenseren voor het verlies of de versobering van de arbeidsvoorwaarde. Meer informatie hierover leest u in het artikel “Het nut van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst” op www.ijk.nl/kennis.

Als er zoveel voordelen zijn, waarom zou u dan niets doen?

Een veelgehoord geluid is dat het aanbieden van een schriftelijke arbeidsovereenkomst veel werk met zich meebrengt. “Onnodig werk, want de omzetting gaat toch automatisch”, zo luidt het. De omzetting gaat inderdaad automatisch, maar daarmee is niet in alle gevallen ook automatisch het personeelshandboek of de cao van toepassing. Het is verstandig om daarover schriftelijke afspraken te maken.

En een tussenoplossing?

Er zijn ook werkgevers die de “nieuwe” arbeidsrelatie bevestigen in een brief. Dat kan ook. Deze werkgevers moeten er wel goed over nadenken welke afspraken zij in de brief opnemen, hoe zij deze opnemen en of de medewerker de brief moet ondertekenen. Zowel het incorporatiebeding als het eenzijdig wijzigingsbeding moet namelijk schriftelijk overeengekomen worden. De medewerker moet de brief dus ondertekenen, anders is een daarin opgenomen beding ongeldig.

Het is bovendien nog maar de vraag of de werkgever het eenzijdig wijzigingsbeding in een gewone brief mag opnemen. Uit de civiele rechtspraak blijkt weliswaar dat het beding ook in een andere schriftelijke regeling (bijvoorbeeld personeelshandboek) dan de arbeidsovereenkomst mag staan. Maar dit mag strikt genomen alleen als de arbeidsvoorwaarden die de werkgever wil wijzigen in dezelfde regeling staan. De werkgever moet zijn brief dus zo inrichten dat het voor de medewerker kenbaar is waar het eenzijdig wijzigingsbeding op ziet. Naar onze mening is het beding geldig als de arbeidsvoorwaarden waarop het beding betrekking heeft, in de brief staan, bij de brief gevoegd zijn of als daarnaar (wellicht via een digitale koppeling) verwezen wordt.

Meer weten?

Om in dit artikel op alle aspecten rondom cao’s, de binding daaraan, het sluiten van arbeidsovereenkomsten en wijzigen van arbeidsvoorwaarden in te gaan gaat te ver. Wilt u daar meer over weten? Dit voorjaar organiseren wij verdiepingsbijeenkomsten over het arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht. Binnenkort vindt u hierover meer informatie op Publiek Perspectief en in HRM-kennissysteem RAP.

Dit artikel is verschenen in het magazine van Driessen Groep met het thema Balans, uitgave maart 2019.

Deel deze pagina
Nelleke de Langen-Loeffen
Nelleke is werkzaam als juridisch expert RAP/arbeidsvoorwaarden bij IJK. Zij houdt zich bezig met de juridische advisering van klanten op het gebied van arbeidsvoorwaarden en HRM-vraagstukken. Daarnaast ondersteunt zij bij ontslagzaken en andere juridische procedures. Een oplossing voor een probleem moet volgens Nelleke niet alleen juridisch kloppen, maar ook praktisch werkbaar zijn voor de klant.
Meer van deze auteur