Artikel   |  woensdag 5 december 2018
397 × gelezen

Zo neem je mensen met een arbeidsbeperking aan


Volgens het CBS telt Nederland zo’n 1.7 miljoen arbeidsgehandicapten. Iets meer dan 1 miljoen hiervan zijn officieel arbeidsongeschikt verklaard, maar 660.000 behoren nog steeds tot de beroepsbevolking. Door een ziekte of een handicap worden deze mensen belemmerd in het vinden of uitvoeren van werk. Dit terwijl 25% van jonge arbeidsgehandicapten (25-40 jaar) wel (meer) wil werken. 

Naast deze ‘officiële arbeidsgehandicapten’, telt Nederland ook veel mensen met een arbeidsbeperking, denk aan iemand met dyslexie. Deze mensen vallen niet onder de regels van arbeidsgehandicapten, maar ondervinden wel degelijk belemmeringen in het vinden en uitvoeren van werk.

Drempel

Toch is de helft van Nederlandse werkgevers niet van plan om meer mensen met een beperking aan te nemen, zo melde het Sociaal Cultureel Planbureau vorig jaar. Deze werkgevers stellen dikwijls geen geschikte functies te hebben voor arbeidsgehandicapten of niet over genoeg capaciteit te beschikken om geschikte aanpassingen te doen.

“De grootste drempel voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen is dat ze niet weten, waar ze moeten beginnen.”, aldus Olav van Doorn van Nationale Talentenbank. Ook Bert van Boggelen, van De Normaalste Zaak – een organisatie die zich inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt – sluit zich hierbij aan. Ook noemt van Boggelen bureaucratisch papierwerk en onvoldoende ondersteuning bij de begeleiding van arbeidsgehandicapten als drempel.  

Het proces van het zoeken tot het aannemen van een arbeidsgehandicapte of iemand met een arbeidshandicap werd door middel van een infographic in kaart gebracht door Viking Direct. 

Communicatie

De belangrijkste stap van het proces zal altijd de communicatie zijn. Van Boggelen geeft als tip om iedere arbeidsgehandicapte als een individu te behandelen en geen overhaaste aannames te maken over hun behoeften. Houd ook in het achterhoofd dat niet iedereen zijn of haar beperking of ziekte meteen zal delen. Er bestaat immers een groot scala aan onzichtbare beperkingen.

Creëer dus een ruimte waar mensen ook na hun eerste werkdag open hun behoeften kunnen aankaarten. Je zult zien dat je hiermee niet alleen voor arbeidsgehandicapten een betere arbeidssfeer creëert, maar voor iedereen in je organisatie een fijne werkplek schept. Daarnaast is het ook belangrijk om de communicatie naar de buitenwereld aan te passen. Van Boggelen stelt:

Talent inzetten

“Vertel hoe je wil investeren in mensen en dat je graag ziet dat iedereen de kans krijgt om zijn or haar talenten in te zetten. Kijk goed naar de eisen die je stelt in een vacature en of die wel echt nodig zijn. Een voorwaarde stellen als het hebben van een rijbewijs, kan bijvoorbeeld mensen met een visuele beperking afschrikken. Maar als er staat dat de kandidaat bereid moet zijn om op verschillende plekken in het land aan het werk te gaan, haal je de drempel weg.”

Tot slot is het goed om in je achterhoofd te houden dat een redelijke aanpassing voor arbeidsgehandicapten geen voordeel is voor hen, maar slechts de benadeling van deze mensen compenseert.

Bronnen: Blog Vikingdirect.nl, cbs.nlscp.nl

Deel deze pagina
Redactie
De redactie van Publiek Perspectief schrijft over uiteenlopende onderwerpen op het gebied van HRM, management en salarisadministratie in de publieke sector.